A prata da casa e o recrutamento interno

Tenho me deparado com diversos erros no
processo de identificação de profissionais “prata da casa” – aqueles que já
estão atuando na empresa e que poderão ter a chance de ocupar outro cargo que
esteja vago.

A questão é: como identifico se esse
profissional pode ou não ocupar essa vaga? Sabemos que uma seleção bem feita é
a chave para o sucesso do colaborador em sua jornada.

O site CareerBuilder realizou uma pesquisa e identificou
empresas nos 10 países mais bem sucedidos economicamente que tiveram grandes
prejuízos por contratarem pessoas que não conseguiram se adequar ao trabalho ou
mesmo à empresa.

O Brasil ocupou a 2ª posição no hanking com
87% das organizações do país relatando ter feito más contratações, perdendo
apenas para a Rússia. Na questão da perda de produtividade em consequência do
fato, o Brasil ficou em 4º lugar (40%).

Isso demonstra que não basta um colaborador
apenas ser “de confiança”, ser honesto e com tempo de casa para ocupar um cargo
novo na empresa em que trabalha. Daí vem a necessidade de observar os seguintes
fatores para realizar um recrutamento interno que identifique se realmente
existe a “prata da casa” para ocupar uma vaga:

Crie um perfil para a vaga, se ainda não
tiver, observado os seguintes fatores: principais atribuições e
responsabilidades (resultados esperados), competências básicas e essenciais
para o trabalho (comportamentos e atitudes) e habilidades necessárias
(conhecimento técnico desejado para a função).

Deve-se abrir a vaga para recrutamento
interno quando há um grande número de colaboradores internos e a empresa deve
ser transparente, dando a oportunidade a todos. Pode ser também quando há
poucos colaboradores e o gestor perceba que tem alguém qualificado na equipe.

Divulgue para todos os colaboradores que a
vaga está aberta, dando a mesma chance a todos.

Defina um período para as inscrições e a data
desejada para ocupação da vaga.

Siga as seguintes etapas: solicite currículo
atualizado, faça a triagem, aplique algum teste comportamental relativo ao
exercício da função, selecione os mais qualificados, marque uma conversa sobre
o que você e ele esperam sobre os resultados esperados e faça sua escolha de alguém
dentro do perfil com 70% dos requisitos, aproximadamente.  

Parta para o recrutamento externo quando não
houver inscritos internamente ou quando os candidatos inscritos estiverem
abaixo do índice de 70%.

Saiba que mesmo essa pessoa tendo a maioria
dos requisitos deverá ser treinada e acompanhada de perto para que evolua bem e
comece a andar com suas próprias pernas. Este é um fator muito importante, pois
negligenciar isso poderá desestimular o colaborador e provocar resultados aquém
do que ficou acordado no início.

Atenção também para colaborador de outro
setor que tem um gestor diferente. Neste caso, antes da escolha, será
necessário acordar com esse gestor se ele está disposto a ceder o colaborador
para o outro setor. Não é uma canetada da direção da empresa ou do dono que
deve resolver isso. Cuidado!

Em relação aos candidatos que não foram
escolhidos deve-se ter transparência e sinceridade explicando os motivos pelos
quais não foram selecionados. Aproveite o momento para sugerir-lhes dicas de
desenvolvimento comportamental e técnico para outra oportunidade. Não prometa
que haverá essa oportunidade, pois não se sabe ao certo.

Por fim, te desejo sucesso, porque sorte está
ligada ao acaso e o sucesso ao seu esforço.