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A prata da casa e o recrutamento interno

Foto: Shutterstock
Tenho me deparado com diversos erros no processo de identificação de profissionais “prata da casa” - aqueles que já estão atuando na empresa e que poderão ter a chance de ocupar outro cargo que esteja vago.

A questão é: como identifico se esse profissional pode ou não ocupar essa vaga? Sabemos que uma seleção bem feita é a chave para o sucesso do colaborador em sua jornada.

O site CareerBuilder realizou uma pesquisa e identificou empresas nos 10 países mais bem sucedidos economicamente que tiveram grandes prejuízos por contratarem pessoas que não conseguiram se adequar ao trabalho ou mesmo à empresa.

O Brasil ocupou a 2ª posição no hanking com 87% das organizações do país relatando ter feito más contratações, perdendo apenas para a Rússia. Na questão da perda de produtividade em consequência do fato, o Brasil ficou em 4º lugar (40%).

Isso demonstra que não basta um colaborador apenas ser “de confiança”, ser honesto e com tempo de casa para ocupar um cargo novo na empresa em que trabalha. Daí vem a necessidade de observar os seguintes fatores para realizar um recrutamento interno que identifique se realmente existe a “prata da casa” para ocupar uma vaga:

Crie um perfil para a vaga, se ainda não tiver, observado os seguintes fatores: principais atribuições e responsabilidades (resultados esperados), competências básicas e essenciais para o trabalho (comportamentos e atitudes) e habilidades necessárias (conhecimento técnico desejado para a função).

Deve-se abrir a vaga para recrutamento interno quando há um grande número de colaboradores internos e a empresa deve ser transparente, dando a oportunidade a todos. Pode ser também quando há poucos colaboradores e o gestor perceba que tem alguém qualificado na equipe.

Divulgue para todos os colaboradores que a vaga está aberta, dando a mesma chance a todos.

Defina um período para as inscrições e a data desejada para ocupação da vaga.

Siga as seguintes etapas: solicite currículo atualizado, faça a triagem, aplique algum teste comportamental relativo ao exercício da função, selecione os mais qualificados, marque uma conversa sobre o que você e ele esperam sobre os resultados esperados e faça sua escolha de alguém dentro do perfil com 70% dos requisitos, aproximadamente.  

Parta para o recrutamento externo quando não houver inscritos internamente ou quando os candidatos inscritos estiverem abaixo do índice de 70%.

Saiba que mesmo essa pessoa tendo a maioria dos requisitos deverá ser treinada e acompanhada de perto para que evolua bem e comece a andar com suas próprias pernas. Este é um fator muito importante, pois negligenciar isso poderá desestimular o colaborador e provocar resultados aquém do que ficou acordado no início.

Atenção também para colaborador de outro setor que tem um gestor diferente. Neste caso, antes da escolha, será necessário acordar com esse gestor se ele está disposto a ceder o colaborador para o outro setor. Não é uma canetada da direção da empresa ou do dono que deve resolver isso. Cuidado!

Em relação aos candidatos que não foram escolhidos deve-se ter transparência e sinceridade explicando os motivos pelos quais não foram selecionados. Aproveite o momento para sugerir-lhes dicas de desenvolvimento comportamental e técnico para outra oportunidade. Não prometa que haverá essa oportunidade, pois não se sabe ao certo.

Por fim, te desejo sucesso, porque sorte está ligada ao acaso e o sucesso ao seu esforço.


Autoria
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Maurício Guimarães

Maurício Guimarães

Master Coach e Consultor em gestão empresarial com vasta experiência em corporações de diversos portes. Possui formações acadêmicas e em Coaching que lhe dão autoridade no assunto. Professor de vários MBA´s em gestão empresarial e pessoas, atua também como palestrante e treinador comportamental de líderes e equipes.